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El Análisis de Necesidades Formativas


 


José Saura Llamas


Médico de Familia. Jefe de Estudios de la Unidad Docente Multiprofesional de Atención Familiar y Comunitaria de las Áreas VI, IX y V de Murcia.


Eduardo Romero Sánchez


Pedagogo. Profesor de Teoría e Historia de la Educación.Facultad de Educación. Universidad  de Murcia 







NOTA PREVIA: Ya en un número anterior de doctutor, el de Septiembre del 2012 publicamos un extractos de los documentos de  la Asociación de Redes de Comisiones Docentes y Asesoras de Formación Sanitaria Especializada de (AREDA). En aquella ocasión los documentos estaban dedicados al tema de la evolución. En esta ocasión incluimos un documento sobre el análisis de necesidades educativas del encuentro que esta organización celebró en Valencia, del 18 a 20 de Septiembre de 2013. 







La formación debe formar parte de un proceso secuencial y lógico, cuyo primer paso es responder a las necesidades sentidas por los destinatarios de esa formación. Es decir, que para que la formación sea un medio eficaz para alcanzar los objetivos planteados, debe responder a necesidades reales y considerar los componentes del diseño de los programas y la naturaleza cada vez más cambiante de las competencias que se han de aprender.


Por ello, antes de desarrollar los programas formativos, en este caso para tutores, necesitamos conocer qué necesidades formativas tienen los tutores, para, a partir de ahí, desarrollar una formación eficaz que cubra dichas necesidades. Una vez llevada a cabo esta fase de análisis, evaluación o identificación de necesidades se diseñarán los programas formativos, en los que se establecerán qué competencias se pretende cubrir con las acciones formativas, qué temáticas se tratarán, cuál será la modalidad formativa más eficaz, a qué se formará y todos los demás criterios implicados en el proceso formativo.


El análisis de necesidades formativas es pues un factor clave del proceso, pero a la vez el más descuidado. Un adecuado análisis de necesidades proporciona información útil para el desarrollo de objetivos y criterios formativos. Sin embargo, es una práctica descuidada, poco frecuente y, sobre la que suele faltar asesoramiento para su correcta implementación.


3.4. EL CONCEPTO DE NECESIDAD FORMATIVA


El término necesidad proviene del latín “necessitas” cuyo significado hace referencia a aquello de lo cual es imposible sustraerse, prescindir o faltar. Lo que no puede evitarse, fuerza, obligación, falta de cosas que son menester para la vida.


Desde la psicología se ha conceptualizado la necesidad como un estado carencial que la persona intenta resolver llevando a cabo distintos tipos de conductas, según sea el tipo de necesidad, a fin de recuperar el equilibrio inicial.


Desde el ámbito educativo la mayor parte de los autores definen también la necesidad formativa en términos de deficiencia al considerarla la diferencia entre las capacidades que son necesarias para desempeñar de forma efectiva las tareas del puesto y las que realmente posee la persona. Estas capacidades humanas son los conocimientos, las habilidades y los valores.


Según este planteamiento, el programa formativo se diseña para cubrir el hueco, vacío o discrepancia entre el desempeño actual y el deseado, ideal o esperado. Cuanto menor es el desempeño actual en relación al estándar deseado, mayor es la necesidad formativa que se genera. Por tanto el objetivo de cualquier análisis de necesidades es determinar los programas de formación necesarios para resolver los déficits en el desempeño, tanto actuales como los que se prevé existan en un futuro en función de los posibles cambios que experimentará la organización.


El análisis de necesidades formativas ofrece información válida y fiable que permite saber dónde se llevará a cabo la acción formativa y con qué apoyos se cuenta desde la organización para que se realice la formación (objetivos, clima laboral, apoyo de la dirección, etc.). También se consigue información relevante del puesto de trabajo (actividades, condiciones de trabajo, conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para realizar las tareas, etc.). Por último, a través del análisis de la persona se obtiene información sobre quiénes deberán recibir la formación y qué tipo de instrucción necesitan.


Toda esta información obtenida mediante el análisis de necesidades formativas contribuye al diseño de programas formativos más eficaces y adaptados a las necesidades reales de los tutores, con la formación tendrá un mayor aprovechamiento.


Los cinco modelos más representativos existentes en la actualidad sobre análisis de necesidades formativas son los siguientes:


-       Modelo del Análisis del Desempeño.


-       Modelo de Elementos de la Organización.


-       Modelo Rueda de la formación.


-       Modelo de Análisis Anticipatorio de necesidades formación / desarrollo de competencias


-       Modelo Organización - Tarea - Persona.


De ellos los más utilizados son el Modelo del Análisis del Desempeño y el Modelo Organización-Tarea-Persona.


La siguiente figura presenta un modelo de los componentes del proceso de detección de necesidades.


necesidades


Existen toda una serie de técnicas para recoger información sobre las necesidades de formación. Para evitar sesgos es aconsejable:


- Utilizar más de un tipo de metodología (“Nunca uses uno cuando puedas usar dos”)


- Implicar a todos los miembros relevantes de la organización (jefes de estudio, propios tutores,)


- Recoger información a partir de la experiencia de los tutores.


- Y finalmente, dar “libertad para responder” a la persona, de forma que responda lo que considere importante.


En la tabla se presenta el conjunto de técnicas de recogida de información para el análisis de necesidades formativas propuesta por Steadham (1980).




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Post date GMT: 2014-03-10 09:05:50

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